El 11 de abril de 2023 la Corte Interamericana de Derechos Humanos notificó, otra sentencia, a Perú sobre el caso Olivera Fuentes. Los hechos se narran de la siguiente manera a través de la propia Corte:
“El 11 de agosto de 2004 Crissthian Manuel Olivera Fuentes y su pareja afectiva del mismo sexo se encontraban en una cafetería ubicada en un supermercado en Lima. Durante su estancia en el establecimiento comercial, el señor Olivera y su pareja estuvieron realizando demostraciones de afecto. Un cliente del establecimiento presentó una queja ante la encargada del supermercado, manifestando estar “incómodo y fastidiado” por la “actitud” del señor Olivera y su pareja. A raíz de dicha queja, la encargada de la tienda, junto con miembros del personal de seguridad, se acercaron a la pareja y les instaron a cesar en “sus escenas amorosas por respeto a los demás clientes”, ya que uno de ellos se quejaba porque “había niños que estaban circulando para los juegos”. La encargada de la tienda les señaló que tenían que comprar mercadería de la cafetería y abstenerse de su conducta afectiva a fin de no incomodar a la clientela, o bien, se tenían que retirar de establecimiento”.
Es un caso en donde se involucra una violación de #DDHH frente particulares, la llamada Eficacia Horizontal de los DDHH. Una sentencia que reitera la importancia que las #Empresas consolidan los Principios Rectores sobre Empresas y Derechos Humanos. La Corte reitera la obligación de aplicar dichos principios, el caso reciente fue Buzos Miskitos vs Honduras, de donde las empresas debemos adoptar mecanismos de protección y prevención, tales como:
1. Compromiso político de respeto a los DDHH.
2. Incorporar prácticas de buen gobierno.
3. No se requiere que garanticen resultados, sino:
3.1. Evaluaciones continuas de riesgos de DDHH.
3.2. Medidas eficaces y proporcionales de mitigación.
3.3. Rendición de cuentas.
Hay una implicación en las relaciones de trabajo, se debe fomentar cambios positivos para la comunidad LGBTIQ+ y asumir la responsabilidad de respetar los DDHH de las personas LGBTIQ+.
En las relaciones de trabajo, garantizar la NO Discriminación:
a) Desde la contratación.
b) Las condiciones laborales
c) Las prestaciones.
d) El respeto de la intimidad.
e) El tratamiento del acoso.
Fuera de las relaciones de trabajo, garantizar los DDHH con:
1. Proveedores y distribuidores LGBTIQ+
2. Los clientes LGBTIQ+ a la hora de que estos accedan a sus productos y servicios.
El Compliance Laboral es una realidad y el impulso es internacional.